有的人民币基金招IR有一个必不可少的要求：能喝酒。Mike告诉我，在一些人民币募资的酒桌上，IR要做到眼观六路、耳听八方，“领导没酒了，要第一时间倒上；领导举杯了，要第一时间起身敬酒。”

  我这投资人朋友名叫小宋，在北京一家颇有名气的PE基金里工作，作为海外名校归来的高材生，公司很大方的给了他一个不错的title：高级投资副总裁。小宋的VC职业生涯很是如鱼得水，每天只要看看市场行情，和FA聊聊新鲜的项目，时不时地出出差，总的来说，工作所承受的压力不算很大。

  和工作压力相匹配的，当然是他的每月薪资。我大胆求问小宋，小宋也极大胆地把我当自己人一样说了一个数字：15k。

  我当然是不信的。小宋急了，给我看了他的薪资流水记录：有时到手工资连15k都没有。

  众所周知，在诸多工作岗位中，无论投资机构的盘子有多大，投资人岗位是出了名的难进，招聘条件动辄“唯清北复交不招”。但即使如此，依然没有阻挡一些腰部以下机构投资人员的割裂现象。

  当然，关于小宋个人的月薪，恐怕不能一概而论到整个VP（投资副总裁）圈的平均月薪。但一些机构选择“躺平”或者直接“摆烂”。这里先讲讲小宋和另一位投资人小赵的故事，他们或许小众，却影射了VC/PE市场上一个不可或缺的部分。

  严格来说，小宋没什么实权，说是VP，干的还是投资经理的活儿。除此之外，小宋的工作日常还需要兼顾投后和募资。“我们想找家办募个小基金投投硬科技，PPT还是我连夜赶的，团队其他人做不出像样的PPT。”小宋这样说。

  招不到合适的人，是小宋HR常对小宋私下吐槽的一点。用小宋HR的说法，“大多是眼高手低的人。”

  而在小宋看来，很多同业人员并不懂得如何正确高效地干活，甚至缺乏专业的行业认知。

  去年，我有幸在线上旁听了一次小宋团队和一个2B创业项目的洽谈会，期间小宋领导基本上恰到好处地表现了何为“不懂市场、不懂项目”。会议结束后，小宋有点尴尬地私下告诉我，领导其实只负责在投委会上投票就好，并不负责跑一线年底，小宋团队有几个案子退出，所有流程（包括给项目方发邮件、打电话、给LP整理材料等）均由小宋一人负责，“活儿都是我的，carry就甭想了。”

  小宋告诉我，由于他在一级市场的工作背景，常常被朋友问到一个他没办法理解的问题：“那些倒闭的独角兽，为什么那么多投资人投了那么多钱？难道不是因为当初看到了这些项目的独特价值吗？”

  小宋的故事现象并非个案。我另一个投资人朋友小赵，任职于一家由某上市公司成立的产业基金，办公室base在成都；基金盘子很小，专投餐饮。小赵title投资副总监。出于工作需要，小赵经常让我帮忙推荐一些热门项目的BP，有时候也会向我打听如何搜索可靠的研报。

  在一次小赵问我要某赛道的行业数据时，我忍不住问道“你们HR招人时，是候选人的学历更重要，还是行业经验更重要？”小赵的回复是，HR是集团总部的，不懂投资，但要求候选人必须是海归。

  目前小赵已经入职这家CVC一年多了，投出的项目数目很平稳地保持在0这一个数字上。原因无它，基金终究是小盘子，还与上市公司挂钩，做VC变成了一件很复杂的事情，他的项目池、资源池极其依赖上层领导，日常最大的工作量则是完成领导交代的行业研究报告。

  “摆烂”是个网络用语，被用来表示人们任由事情往坏的方向发展。小赵和小宋的故事，都让我联想到这个词语。如今“摆烂”的小宋已经主动优化了自己，离开了那家他口中“已经没办法再拯救”的大机构和VC/PE 圈，选择了去证券交易市场，“就想去一个更透明的地方”，小宋说。

  小赵还坚守着。只是有时候行研做累了，他会和我开开玩笑，“何时真混不下去了，我能不能也试试做记者。”相似的愿望，截至目前，我已经收到至少5份了。

  工作能力胜任姑且先放在一边，机构在招人这方面，可绝对是应了那句话，“没有最卷，只有更卷”。

  一个猎头朋友Jammy告诉我，他最近在帮上海某美元基金招募资IR，其中有一个要求是，“候选人最好高中或者中学在美国读书。”小宋认为这个招法有理可循，“这样更了解美国文化，能跟美国LP聊得来。”

  这让我联想到了一些人民币基金招IR的要求——要有在体制内工作的经验。曾有大佬向我言明，

  不管是美元基金招IR，还是人民币基金招IR，说白了大家都是想招到这个岗位最合适的人选，苛刻的招聘条件直指募资成功的概率。然而这也正是本文想讨论的问题：

  同样做猎头的Mike向我透露，他已经接到甲方招募资IR最高的薪资区间是年薪100-160万元+carry。Mike表示，能拿到如此年薪的IR凤毛麟角，大多数人不足以满足机构对优质IR的要求，比如同时“具备囊括业内大多数LP的信息情报网、能跟LP实实在在搭得上话、可以尽可能缩短LP决定投资的时间”等各种能力。

  Mike告诉我，在一些人民币募资的酒桌上，IR要做到眼观六路、耳听八方，“领导没酒了，要第一时间倒上；领导举杯了，要第一时间起身敬酒。”

  小宋和小赵略显“摆烂”的故事，与这一个市场愈加严苛招人的现象，形成了鲜明的割裂感。

  眼看当下，一些头部机构纷纷官宣募资成果，然而众人看不到的是更多的水下机构面临着严峻的考验：他们募资难，投资难，招人更难。

  我向北京一个投硬科技的大佬求教了一个问题，“招聘的条件越来越个性化，算不算一种乱象？”大佬谦虚道：“专业的机构不会这样。”

  关于如何专业地用人这样的一个问题，管理学之父彼得·德鲁克老爷子倒是很有先见之明，甚至极其智慧：不要设计“常人”不可能完成的岗位。

  他说，职位不是由自然或者上帝创造的，而是由非常容易犯错误的人设计的。于是，他们总是非常警惕，担心出现“无人胜任”的职位，也就是根本不适合常人担任的职位。这样的职位很常见，它写在纸上看起来非常合情合理，但就是无人可以胜任。